Whistleblowing

L’istituto del whistleblowing, di matrice anglosassone, è già presente e disciplinato nel nostro ordinamento. In ambito pubblico dall’art. 54-bis del d.lgs. n. 165/2001, così come modificato dalla legge 30 novembre 2017, n. 179, ai sensi del quale “Il pubblico dipendente, che, nell’interesse dell’integrità della pubblica amministrazione, segnala al responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza (…) ovvero all’ANAC, o denuncia all’autorità giudiziaria ordinaria o a quella contabile, condotte illecite di cui è venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro, non può essere sanzionato (…)”. In ambito privato, è invece la stessa legge 179/2017 ad aver creato la connessione con il d.lgs. n. 231/2001, prevedendo che i relativi modelli organizzativi dovessero obbligatoriamente prevedere uno o più canali per sottoporre, a tutela dell’integrità dell’ente, segnalazioni circostanziate di condotte illecite, ritenute rilevanti ai sensi del decreto stesso e fondate su elementi di fatto precisi e concordanti o di violazioni del modello. L’istituto è, peraltro, oggetto anche dello standard ISO 37002:2021 whistleblowing management systems che fornisce le linee guida per la creazione, l’implementazione e il mantenimento di un efficace sistema di gestione del whistleblowing basato sui principi di fiducia, imparzialità e protezione. Detta disciplina è stata recentemente modificata con l’approvazione lo scorso 9 marzo (in ritardo rispetto alla scadenza originariamente fissata a livello Comunitario) da parte del Consiglio dei ministri del D. lgs. 24/2023 in attuazione della direttiva europea 2019/1937 riguardante la protezione dei c.d. whistleblower, ossia tutti coloro (dipendenti, collaboratori, lavoratori subordinati e autonomi, liberi professionisti, volontari, tirocinanti anche non retribuiti, azionisti, soggetti con funzioni di amministrazione, direzione, controllo, vigilanza o rappresentanza) che, all’interno del proprio contesto lavorativo, segnalino condotte illecite relative non solo alla potenziale od effettiva violazione della normativa europea in determinati settori, ma anche violazioni della normativa nazionale e regolamentare, nonché le condotte illecite rilevanti ai sensi del d.lgs. 231/01 o la violazione dei modelli di organizzazione e gestione ivi previsti. Senza voler ripercorrere integralmente la nuova disciplina, giova ricordare come il D. lgs. 24/2023 renda obbligatoria per le imprese private, sentite le rappresentanze o le organizzazioni sindacali, l’attivazione di propri canali di segnalazione che garantiscano la riservatezza dell’identità dei soggetti coinvolti. In particolare e schematicamente:

1. Nel settore privato l’obbligo è previsto, a decorrere dal 15.7.2023, per le imprese che abbiano impiegato nell’ultimo anno in media almeno 50 lavoratori subordinati; oppure abbiano già adottato un MOG 231 e/o operino in settori regolamentati a livello europeo (ad esempio nell’ambito dei mercati finanziari e del credito, sicurezza dei trasporti, tutela dell’ambiente), in questi ultimi casi anche avendo impiegato meno di 50 lavoratori subordinati. Detta obbligatorietà è stata posticipata al 17.12.2023 per le imprese che nell’ultimo anno abbiano impiegato una media di lavoratori subordinati, con contratto di lavoro a tempo indeterminato o determinato, fino a 249.
2. Negli enti con meno di 50 dipendenti viene consentita solo la segnalazione interna (all’ente stesso) delle condotte illecite; negli enti con più di 50 dipendenti è possibile ricorrere al c.d. “canale esterno” attivato dall’Autorità nazionale Anticorruzione (ANAC) ed alla “divulgazione pubblica”. Entro tre mesi dalla data di entrata in vigore del decreto, l’ANAC, sentito il Garante privacy, adotterà linee guida relative alle procedure per la presentazione e la gestione delle segnalazioni esterne.

Centrale importanza è data alla tutela della riservatezza dei soggetti protagonisti e dei contenuti delle segnalazioni nonché alla conservazione della documentazione inerente alle segnalazioni, con inevitabili ripercussioni in materia di trattamento dei relativi dati. Viene previsto, inter alia, il divieto di misure ritorsive per i segnalanti, tra le quali il licenziamento o la sospensione, la retrocessione di grado o la mancata promozione, il mutamento di funzioni, il cambiamento del luogo di lavoro, la riduzione dello stipendio, la modifica dell’orario di lavoro, l’intimidazione, le molestie, la discriminazione, ecc. Viene, infine, strutturato un apparato sanzionatorio di competenza dell’ANAC in caso di mancata o inidonea predisposizione dei canali di segnalazione per enti pubblici o privati. Si tratta di sanzioni amministrative pecuniarie da 10.000 a 50.000 euro quando venga accertato che siano state commesse ritorsioni o quando si accerti che la segnalazione sia stata ostacolata o si sia tentato di ostacolarla o che sia stato violato l’obbligo di riservatezza; da 10.000 a 50.000 euro quando si accerti che non siano stati istituiti canali di segnalazione, che non siano state adottate procedure per l’effettuazione e la gestione delle segnalazioni; da 500 a 2.500 euro, nel caso in cui venga accertata la responsabilità penale della persona segnalante per i reati di diffamazione o di calunnia. Corollario di quanto sopra è, quanto meno, la necessità di aggiornamento dei MOG 231 già adottati per adeguarli alle nuove disposizioni.